提到離任，我們（men）第一時刻想（xiǎng）到的原因都是錢沒到位。但覺得，更多（duō）的時分職工其（qí）實不是離任，而是脫離老板，脫離公司，是心冤枉了。 擬定一堆愚笨的規矩
想想HR既要操心（xīn）吃力的尋覓適宜提名人，又要“不擇手段”的挽留預備換崗（gǎng）的優異職工，真是心累到想離任！
留住好小（xiǎo）型加工中心（xīn）職（zhí）工看似困難，實則非然，許多管理者（zhě）犯下的大多數過錯都是可以防止的，但一旦管理者（zhě）犯下了錯，最超卓的職工往往最早離任，由於他們具有最（zuì）多挑選。
公司假如（rú）不能讓好職（zhí）工全心投入到作業（yè）中，就留不住好職（zhí）工（gōng）——這理應成為知識，卻依然有許（xǔ）多人不知道。
好職工的離去並非突如其來。事實上，他們對作業的喜好是逐步消磨殆盡的（de）。
國外有學者曾花費許（xǔ）多時（shí）刻來（lái）研討這種現象，並稱之為“電力削弱（ruò）”現象（xiàng）。超卓職工就像（xiàng）瀕死的恒（héng）星相同，他們對作業的熱（rè）情是漸漸消減的。
“‘電力削弱'不（bú）同於熄火，由（yóu）於職工並沒有小型（xíng）加工中（zhōng）心墮入嚴峻的危機中，他們好像體現不錯：投入許多時刻作業，與人高效協作完成任務，會議發言無可挑剔。但（dàn）與此一起，他（tā）們正默默地承受不斷的打擊。可想而知，到（dào）頭來他們唯有離任。”
為了防（fáng）止“電力削弱”，留住頂尖人才，公司和管理（lǐ）者有必（bì）要（yào）認識到，自己的哪些做法（fǎ）導致了職（zhí）工熱情的（de）緩慢衰退，其間以下八種做法損害最大，若想留住好職（zhí）工，有（yǒu）必要防止：
好職工要是感到“老大哥”時時（shí）刻刻在（zài）看著自（zì）己，就會覺得（dé）壓力太大然後挑選換崗。
無差別對待職工
一視同仁的方法雖然適用於學校教育，卻不（bú）宜用在（zài）職場上。
對優（yōu）異職工而言，這意味著不論自己體現多麽好，待遇都和隻會打（dǎ）卡（kǎ）上下班的傻瓜無差。
容忍職工的不良（liáng）體（tǐ）現
聽（tīng）說（shuō），一支爵士（shì）樂隊的水平取決於其最差的樂手，無（wú）論（lùn）其他樂手多麽優（yōu）異，觀眾聽到的都是最差樂手的演奏，在職（zhí）場上亦然。
若（ruò）公司絲毫不處分（fèn）體現差的職工，他們就（jiù）會拖累其他職工的體（tǐ）現，特別是最超卓的職工。假如（rú）管理者情商不足，不能有用處（chù）理不小型加工（gōng）中心良體（tǐ）現的問題，這（zhè）類情況就會（huì）發作。
對職工的成果沒有必定
管理者容易輕視表揚的力氣，特別（bié）易輕視其（qí）關（guān）於極度需求激勵的優異職工的效果。人人都愛榮譽，兢（jīng）兢業業、全身心投入作業的職（zhí）工尤甚，獎勵個人（rén）的貢獻，這說（shuō）明管理者予以了注重。
管理者需求與職工溝通，找出他們（men）各（gè）自喜愛的獎（jiǎng）勵方（fāng）式，用以嘉獎他們傑出的作業體現。
不關懷職工
超越對（duì）折職工離（lí）任的原因是與上司聯係欠安小型加（jiā）工中心。聰（cōng）明的公（gōng）司會（huì）保證其管理者（zhě）懂得怎麽做到既專業（yè）又不乏（fá）人情味。
這類管理者會為職（zhí）工獲得的成功感到（dào）驕傲，了解職工的難處，一起也會讓職工承受各種應戰，哪怕這個過程會苦楚（chǔ）。
假如老板從不真實關（guān）懷（huái）職（zhí）工，那麽其手下的（de）人員活動就會比較高。沒有人情願將（jiāng）每（měi）天的8個多小（xiǎo）時奉獻給隻知指（zhǐ）揮（huī）若定、隻關懷成績的老板。
不為職（zhí）工描繪公司的發展藍圖
不斷給職工分配任務，這樣做好像（xiàng）功（gōng）率很高。然而，對優異職工而言，不（bú）清楚公司的（de）藍圖，可（kě）能成為他們離任的首要原（yuán）因。
優異職工情願承當更大的作業量，是由於誠心在意自（zì）己的作業（yè），這些作業（yè）有必要（yào）有價值。
他們假如（rú）不（bú）知道其價值何在，就會發（fā）生疏小型加工中心離（lí）感，覺得漫無方向。他們（men）在（zài）這家公司感受不到自我價值，就（jiù）會去別處尋覓價值（zhí）。
職工無法尋求自己的（de）喜好
穀歌公司規則職工投（tóu）入至少20%的時刻去做“自認為最有益於穀歌的事”。這些喜好喜好的項目（mù）催生了優異的穀歌產品，如穀歌郵箱（xiāng）和廣告聯盟，但其最大的（de）效果是培養了高度專（zhuān）心的穀歌職工。
才幹拔尖的（de）職工往往滿懷熱忱，讓這些職工有時（shí）機尋求自己的喜好，可以進步他們的作業功率和對作（zuò）業的滿意度，但許多管理者卻把職工的（de）作業（yè）規模限製在一個小空間裏。
這類管理者憂慮，假如讓職工擴（kuò）大注意力規模，尋求自己的喜好喜好，他們的功率就會下降，這種憂慮（lǜ）純屬剩餘。
研討標明，假如職工可以在作業中尋（xún）求（qiú）自己的喜好，其大腦會一直處於興奮狀態，而此刻（kè）的功率是正常功率的五（wǔ）倍。
作業毫無趣味
假如職作業業得很（hěn）無聊，這就是管理（lǐ）者的問題。職工不愉快，就無（wú）法全身心投入到（dào）作業傍邊。
趣味是抵抗“電（diàn）力（lì）削弱（ruò）”的（de）首要力氣（qì）。好公司小型加工中心都會清楚一點：讓職工恰當放鬆（sōng）很重要。例如，穀歌（gē）公司竭盡所能讓作（zuò）業變得風（fēng）趣，如免費（fèi）用餐、保齡球場和健身課（kè）程等等。
穀歌這樣（yàng）做的意圖很簡（jiǎn）單：假如（rú）作業很風趣，職工不僅會體現得更好，並且會情願作（zuò）業（yè）更長時刻，乃至會以此作為（wéi）持久的事業。
總而言之，麵（miàn）臨職工活（huó）動問題，管理者往往怨天尤人，卻忽略了問題的症結所在——職工其實並不是離任，而是脫離老板，脫離公司（sī）。